Spis treści

Jak dbać o pracowników blue collar i zatrzymać ich na dłużej?

Już od wielu lat wykwalifikowani pracownicy fizyczni, dzięki posiadaniu obecnie coraz bardziej deficytowych umiejętności technicznych, są niezwykle pożądani na rynku pracy. Firmy potrzebują wyspecjalizowanych rzemieślników i fachowców, których z roku na rok jest coraz mniej.

Tym bardziej dziwi mnie, że grupa ta często czuje się pominięta i niezaopiekowana zarówno w procesie rekrutacyjnym, jak i w miejscu pracy.

Kandydaci narzekają na niezgodne ze stanem faktycznym ogłoszenia o pracę czy brak informacji zwrotnej. Pracownicy z kolei skarżą się na słabą komunikację wewnątrz firmy,  niebezpieczne i niehigieniczne warunki pracy i brak wypłaty w określonym terminie. W końcu wiele z nich postanawia wyjechać za granicę, która kusi stabilnością zatrudnienia i atrakcyjnym wynagrodzeniem.

Co więc możesz zrobić i jakich narzędzi użyć, by rekrutować i zatrzymać najlepszych fachowców? Jak w tym wszystkim może pomóc Ci automatyzacja procesu rekrutacyjnego i czy stoi ona w sprzeczności z podmiotowym traktowaniem kandydata i pracownika?

Pracownicy blue collar – kim są „niebieskie kołnierzyki”?

Amerykańska nazwa „blue collar” określa pracowników fizycznych, którzy wykonują prace manualne, najczęściej w branżach takich jak przemysł, budownictwo czy produkcja. Określa się nim także popularne zawody obsługi technicznej, tj. mechaników, operatorów sprzętów i maszyn, spawaczy, elektryków. Termin wywodzi się od koloru uniformów, które kiedyś nosili amerykańscy pracownicy produkcyjni i administracyjni niższego szczebla.

Analogicznie, grupę pracowników biurowych, wykonujących głównie prace umysłowe, określa się jako„white collar”, od białych lub jasnych koszul stanowiących część ich stroju biznesowego.

Choć nazwy te mogą brzmieć nieco pejoratywnie, rozróżnienie to ma charakter kulturowy i ma na celu jedynie klasyfikację różnych rodzajów pracy. Pamiętaj, że choć nazwy  „white collars” i  „blue collars” określają grupę, kandydata lub pracownika powinniśmy traktować podmiotowo, jako jednostkę z indywidualnymi oczekiwaniami i potrzebami. Każdy z nich, niezależnie od tego, czy to pracownik fizyczny czy umysłowy, wymaga od nas uwagi, wysłuchania i szacunku, a nie potraktowania jako jednego z wielu.

Rekrutacja pracowników fizycznych – pozytywne candidate experience nie tylko dla „white collar”

Wiem, że rekrutacje niebieskich kołnierzyków są prowadzone masowo — bardzo często zapotrzebowanie obejmuje nawet setki osób jednocześnie, co niestety zmniejsza prawdopodobieństwo traktowania ich indywidualnie. Jednocześnie mam świadomość, jak trudno jest poświęcić kandydatowi odpowiednią ilość czasu w rzeczywistości małych budżetów i ciągłego deficytu czasowego.

Jaki jest więc klucz do sukcesu?

Zwróć uwagę, że poszczególne etapy rekrutacji wymagają różnych narzędzi, zasobów i zaangażowania. Pokażę Ci, które elementy są kluczowe dla kandydatów blue collar, którym nadać wyższy priorytet, a które…może warto zautomatyzować?

Oferta pracy i formularz aplikacyjny

Zacznijmy od oferty pracy. Już na tym etapie pracodawca buduje w oczach pracownika wizerunek swojej firmy. Ogłoszenie o pracę powinno być krótkie i precyzyjne. Niech zawiera konkretne informacje o wymaganych kwalifikacjach, zakresie obowiązków, oferowanym wynagrodzeniu i benefitach. Dostosuj język do poszukiwanego profilu. Slogany takie jak „praca w młodym, dynamicznym zespole” czy „duże możliwości rozwoju” są zbyt ogólne i nieatrakcyjne dla pracownika fizycznego.

Badania przeprowadzane wśród pracowników blue collar wykazują, że najistotniejszym czynnikiem wpływającym na wybór pracodawcy (i późniejszą decyzję o pozostaniu w niej) jest wynagrodzenie. Podanie więc w ogłoszeniu informacji o wysokości stawki nie tylko pozwoli Ci oszczędzić czas swój i kandydata, ale też świadczy o szacunku do potencjalnego przyszłego pracownika.

Bądź więc transparentny, informując o warunkach zatrudnienia. Nie ma sensu fałszywie ich kolorować — kandydat bardziej doceni mniej atrakcyjną, ale prawdziwą rzeczywistość, niż swój zmarnowany czas, kiedy dowiaduje się na rozmowie (lub, co gorsza, już podczas zatrudnienia), że informacje z ogłoszenia całkowicie mijają się z prawdą.

A co z samą rozmową rekrutacyjną?

Przede wszystkim upewnij się, że kandydat posiada wszystkie potrzebne informacje dotyczące daty, godziny i miejsca spotkania (a jeszcze wcześniej, że w ogóle otrzymał zaproszenie!). Niestety, brak płynności w komunikacji pomiędzy kandydatem a rekruterem to nie tylko najczęstsze, ale też według wielu pracowników, najgorsze błędy, znacznie wpływające na wizerunek pracodawcy.

Na tym etapie korzystanie z systemu ATS i masowej wysyłki SMS może okazać się dla Ciebie niesamowicie pomocne. Dzięki niemu nie tylko automatycznie przypomnisz wybranym z bazy kandydatom o nowych, dostępnych rekrutacjach, ale też pozostaniesz z nimi w stałym kontakcie, wysyłając szczegóły dotyczące czekających ich spotkań.  Dzięki temu możesz na przykład na bieżąco informować kandydata, na którym etapie rekrutacji się znajduje lub w jakim czasie może oczekiwać odpowiedzi. Pamiętaj, że pracownik blue collar docenia konkretne, zwięzłe informacje i w tym momencie nie oczekuje od Ciebie spersonalizowanych wiadomości. Najważniejsze jest dla niego to, że pozostaje z rekruterem w stałym kontakcie.

Jeśli miałbym dać Ci jedną, konkretną wskazówkę dotyczącą samego spotkania, to po prostu potraktuj tę rozmowę jako sposób na poznanie drugiego człowieka, który również ma swoje potrzeby, oczekiwania i standardy.

Wiem, że wiele rozmów kwalifikacyjnych pracowników fizycznych polega na suchym, lakonicznym odpytywaniu i odhaczaniu “złych i dobrych” odpowiedzi. Jeśli jednak zależy Ci na tym, żeby kandydat chciał pracować dla Twojej firmy i został w niej na dłużej (lub w przyszłości wybierał zlecenia od Was, a nie od konkurencji), to właśnie temu etapowi postaraj się poświęcić najwięcej swojego czasu i uwagi.

Informacja zwrotna jako element budowania dobrej relacji z kandydatem

Pamiętaj, że pracownicy blue collar chcą znaleźć pracę w przeciągu kilku dni. Co to oznacza? Nic innego jak to, wszystkie etapy rekrutacji powinny być przeprowadzone możliwie jak najszybciej — nie możesz oczekiwać, że kiedy odezwiesz się do kandydata miesiąc po złożeniu przez niego CV, on będzie nadal dostępny. To samo dotyczy informacji zwrotnej — jeśli będziesz z nią zwlekać, kandydat może w tym czasie przyjąć ofertę od innego pracodawcy. I prawdopodobnie to zrobi, myśląc, że brak informacji oznacza odrzucenie jego kandydatury.

Udzielenie feedbacku po procesie rekrutacyjnym to kolejny dowód na to, że poważnie traktujesz Twojego potencjalnego pracownika. Nie musi to być przecież rozbudowany opis, wystarczy informacja z kilkuzdaniowym uzasadnieniem. Kandydaci doceniają jakąkolwiek informację zwrotną, nawet tę najkrótszą, ponieważ najczęściej…nie dostają jej w ogóle.

Informacje zwrotne po spotkaniu to również element, który moim zdaniem warto zautomatyzować. Wystarczy stworzyć szablony SMSów lub maili, które później, na podstawie odpowiedniego oznaczenia w bazie kandydatów, będą wysyłane automatycznie. Polecam Ci również nasze HRappkowe szablony takich wiadomości, które możesz pobrać tutaj.

Pracownicy fizyczni – jak zatrzymać ich w firmie na dłużej?

Oczywiście, zrekrutowanie kandydata blue collar to dopiero początek. Jeśli zależy Ci na niskiej rotacji pracowników, priorytetem jest ciągła walidacja ich potrzeb i oczekiwań. Na co powinieneś zwrócić uwagę?

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Niebieskie kołnierzyki to grupa często narażona na szkodliwe czynniki zewnętrzne. Należy więc priorytetowo potraktować ich bezpieczeństwo i higienę pracy, dbając o przestrzeganie zasad BHP, zapewniając odzież roboczą i wszystkie potrzebne narzędzia pracy. Nie jest to dobra wola pracodawcy, ale jego obowiązek.

Benefity dostosowane do potrzeb

Praca fizyczna wymaga dobrego zdrowia i kondycji. Dlatego przy wyborze świadczeń pozapłacowych rozważ prywatną opiekę medyczną. Ta grupa zawodowa docenia również dofinansowanie posiłków i dojazdów do pracy.

Możliwości rozwoju

Nie tylko pracownicy umysłowi chcą się rozwijać i szkolić. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to ważny aspekt również dla niebieskich kołnierzyków, dlatego warto im to umożliwić poprzez zapewnienie szkoleń podnoszących ich umiejętności. Jak już wspomniałem, również aspekt finansowy jest tu bardzo ważny. Pomyśl więc o dobrym systemie prowizyjnym i premiach.

Zdrowa kultura organizacyjna

Pozytywna kultura organizacyjna ma bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników, ich produktywność i lojalność wobec firmy. Słuchaj tego, co mówią i na co narzekają. Rozmawiaj z nimi, zwracaj uwagę na atmosferę w zespole i relację pracownik-przełożony. Może warto wdrożyć ankietę badające kulturę organizacyjną w firmie?

Podsumowując, dbanie o kandydata i pracownika blue collar nie różni się wiele od dbania o pracowników innych grup. Pamiętaj o poświęceniu większej ilości czasu na kluczowych etapach, takich jak rozmowa kwalifikacyjna czy budowanie kultury organizacyjnej i rozważ przejęcie niektórych procesów przez system HR.

Pomimo tego, że automatyzacja procesów w cyklu życia kandydata i pracownika może na pierwszy rzut oka wydawać się przeciwieństwem tej „ludzkiej” postawy, z doświadczenia swojego i naszych Klientów wiem, że wręcz przeciwnie. Pozwala ona zaoszczędzić czas i zasoby poprzez przejęcie tych procesów, w których czynnik ludzki nie jest aż tak potrzebny. Dzięki temu jego potencjał może być wykorzystany na innych etapach.

Dobrze Ci radził

Jakub Dobroch – HRappka

Na co dzień współpracuję przy rozwoju jednego z najbardziej innowacyjnych systemów do automatyzacji procesów HR – HRappka. Nasz zespół specjalizuje się zarówno w obszarze miękkiego jak i twardego HR.